آشنایی با مدیریت بر مبنای اتاق شیشه ای

عوامل مرتبط با اتاق شیشه ­ای

در این نوشتار کوتاه به بررسی مزیت­ها و عواملی پرداخته شده که در جهت استقرار و توجیه مدیریت بر مبنای اتاق شیشه ای است.

الف- استفاده از منابع انسانی در جوامع توسعه‌یافته یکی از عوامل کلیدی دستیابی به توسعۀ پایدار محسوب می‌شود. در جهان امروز که کشورها با حداکثر توان خود برای رشد و توسعه رقابت می‌کنند، استفاده از تمام ظرفیت منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای می‌یابد. جوانان یکی از سرمایه‌های با ارزش هر کشور به خصوص در کشورهای در حال توسعه هستند. در حقیقت مشارکت جدی جوانان کلید رشد و ترقی این کشورها است.

با توجه به اینکه دانشگاه مهد پرورش و رشد و تعالی است و مشتریان آن از نظر سنی جوان هستند، انجام‌دادن امور مربوط به این طبقه حساسیت بالایی دارد، زیرا ارتباط مناسب و انجام دقیق و متعهدانه برای آن‌ها، موجب یادگیری و شکل‌گیری فرهنگ صحیح کار در آن‌ها شده و فضیلت‌هایی همچون اعتماد را در آن‌ها  تقویت می‌کند و برعکس در صورت عدم رعایت اخلاقیات و اصول انسانی در کار، بدبینی، نارضایتی و اخلاقیات نامناسب در آن‌ها ایجاد و تقویت می‌‌شود.

ب- در دو دهه اخیر، صاحب­نظران به شفافیت سازمانی[1] توجه کرده­اند. در زمینه شفافیت سازمانی، بیشتر به جنبه افشاگری اطلاعات توجه شده است (کردنائیج, فانی, & مسعودی, 1393, ص. 173). شفافیت اصطلاح گسترده ای است که بر دسترسی آزاد، تصمیم­گیری و آزادی اطلاعات دلالت دارد. بالکین سه نوع شفافیت«اطلاعاتی، مشارکتی و پاسخگویی» را شناسایی کرد. شفافیت اطلاعاتی اینگونه توصیف شده است: سازمان­ها سعی می­کنند اقدامات و تصمیم های خود را برای افراد یا گروه های علاقمند به اعمال یا تصمیم های سازمان اثبات پذیر و قابل فهم کنند، افراد باید درک کنند و معتقد باشند که این سازمان شفاف است و به آنان آنچه را که نیاز است بدانند، گفته می شود (کردنائیج, فانی, & مسعودی, 1393, ص. 176).

شفافیت، فرایندی است که نه تنها در دسترس بودن اطلاعات، بلکه مشارکت فعال در دستیابی، توزیع و ایجاد دانش را شامل می شود. شفافیت همچنان مستلزم پاسخگویی است، سازمان های شفاف پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیم های خود هستند، زیرا این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می گیرد (Rawlins Brad, 2008, p. 263). نتایج مطالعات و تحقیقات نشان داده است که شفافیت سازمان­ها باعث می­شود عملکرد سازمان بهبود یابد.

ج- رهبران نوآور با خلق ایده ها و چشم انداز های جدید مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان ها قرار می دهند و نوید بخش بهبود عملکرد سازمان ها خواهند بود (سیدنقوی & فراهانی, 1392, ص. 75). رهبر نوآور به وسیله ایجاد کردن یک تعادل بین بوروکراسی و بی نظمی، بر روی ساختار داخلی سازمان تأثیر می­گذارد. ساختن یک سیستم خلاق و پاسخ ده و نوآور به عنوان عاملی موثر برای ایجاد توانایی تغییر و سازگاری در سازمان است (سیدنقوی & فراهانی, 1392, ص. 76). همگام با ظهور رهبری نوآور، مدیران به ایجاد فضایی که هدایت کننده به سوی تغییر و انطباق با اهداف سازمان است، می پردازند. این گونه پیش بینی می شود که رهبری از طریق مجموعه ای از رفتارها مانند تشویق ابتکارات فردی، القای اعتماد، ساختن مبادلات با کیفیت و نوآوری کلیدی برای تعامل متناسب استراتژی های سازمان با اهداف سازمانی باشد (سیدنقوی & فراهانی, 1392, ص. 78). رهبران نوآور به کشف ایده های بزرگ و سپس کار بر روی آن ها می پردازند، آنان خلاقیت و نوآوری را واگذار نمی کنند بلکه منجر به آن می شوند. رهبران نوآور به پرورش یک فرهنگ تفکر انتقادی و خلاق می پردازند.

د- کنترل یکی از وظایف مدیریت است که در سازمان کنترل عبارت است از منظم کردن فعالیت ها به منظور حرکت در مسیری از پیش تعیین شده که برای تسهیل تحقق هدف سازمان به مرحله اجرا درمی­ آید. جدای از فضای سازمانی می توان چنین گفت که هرجا هدفی تعیین شده و یا انتظاراتی وجود داشته باشد، به منظور حصول اطمینان از تحقق اهداف یا انتظارات، می توان از فرایند کنترل استفاده کرد. لذا دامنه اعمال سازوکارهای کنترلی می تواند از خودکنترلی (هدف فردی و کنترل فردی) تا دیگر کنترلی گسترده باشد. به عبارت دیگر کنترا فرآیندی است که در جهت اطمینان از حصول اهداف تعیین شده و جلوگیری از رفتار فرصت­ طلبانه طرف دیگر تعامل اعمال می شود (لگزیان. مرتضوی,& کاظمی. 1387. ص. 195).

ه- نظریه‌ها و تحقیقات دربارة عدالت سازمانی در قالب سه موج قابل ارزیابی است. موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه‌ای و موج سوم بر عدالت مراوده‌ای مبتنی است.. عدالت توزیعی به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی باز می‌گردد. عدالت رویه‌ای مربوط می‌شود به عدالت دریافت شده از روش‌های استفاده شده برای تصمیم‌گیری دربارۀ اختصاص‌ها و نتایج. عدالت تعاملی(ارتباطی) به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیلة هر فردی احساس می‌شود بر می‌گردد. عدالت تعاملی دو وجه جداگانه دارد: عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین فردی به میزانی اشاره دارد که با افراد با احترام و ادب رفتار می‌شود و عدالت اطلاعاتی، تلقی فرد از منصفانه بودن نظام‌ها و کانال‌ها‌ی ارتباطی است. سوئنی و مک فارلین بیان کرده‌اند که از نظر مفهومی عدالت توزیعی با پیامدها و اهداف و در مقابل عدالت رویه‌ای با شیوه‌ها و ابزارها در محیط‌های کار ارتباط نزدیک‌تری دارند. ماهیت و شدت ادراکات کارکنان از حضور عدالت در محیط‌های کار با پیامدهای کاری، سازمانی و فردی متعددی ارتباط دارد (نصیری ولیک & بهشتی راد, 1393).

نظریه اتاق شیشه ای در علم مدیریت سازمان ها حاوی سلامت و عملکرد مبتنی بر شفافیت است. ایجاد اتاق شیشه ای مدیران جز با آیینه ای شفاف و هنرمندی روابط عمومی و جریان پویای ارتباطات فراگیر ممکن نیست. شفافیت در عملکرد حرفه ای و جلب اعتماد عمومی یکی از اصول اساسی در زندگی حرفه ای امروز است؛ و دانشگاه فردوسی نیز از این قاعده مستثنی نیست.

در تحقیقات اتاق شیشه ای در مقابل اتاق فولای مطرح شده است که ابعاد آن به قرار زیر است

اتاق فولادی: محصور شدن در محیط کاری به دور از هیاهوی بیرونی، سخت شدن ارتباط مردمی

اتاق شیشه ای: شفاف بودن فرآیندهای موجود در عین امکان تعاملات درون سازمانی، تعامل مردمی مبتنی بر زندگی مردمی (شتا دادفر & عبدالهی خلج, 1392).

 

فهرست منابع

  1. Rawlins Brad, L. (2008). Measuring the relationship between organizationaltransparency and employee trus. Public Relations Journal, 2, 254-274.
  2. سیدنقوی, م., & فراهانی, ف. (1392). ایجاد استراتژی مناسب و ارتقای شفافیت سازمانی از طریق رهبری نوآور. مطالعات مدیریت(بهبود و تحول), سال بیست و سوم، شماره 72, 75-97.
  3. شتا دادفر, م., & عبدالهی خلج, ا. (1392). طراحی الگوی دو سطحی ارتقای شغلی مدیران بر مبنای عدالت سازمانی در سازمان های دولتی جمهوری اسلامی ایران. بهبود مدیریت, 25-41.
  4. کردنائیج, ا., فانی, ع., & مسعودی, ز. (1393). فرهنگ سازمانی حلقه مفقوده شفافیت سازمانی و عملکرد سازمان. مدیریت فرهنگ سازمانی, دوره 12، شماره 2, 173-189.
  5. لگزیان, م., مرتضوی, س., & کاظمی, س. (1387). مدل مفهومی روابط سازمانی مبتنی بر اعتماد و شفافیت و سازوکارهای کنترلی مناسب. پیام مدیریت, شماره 28, 185-212.
  6. نصیری ولیک, ف., & بهشتی راد, ر. (1393). بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده. مطالعات زنان, دوره 12، شماره4, 149-172.


[1] Organizational Transparency